Une communication de recrutement est bien trop engageante pour ne pas être portée par le plus haut niveau de management. Vous allez porter votre marque entreprise sur le devant de la scène, au moins devant les yeux des candidats en recherche active, cela implique d'être tout a fait authentique, rien de pire que la déception pour créer une rumeur négative.

Si vous souhaitez engager cete démarche, vous devrez rencontrer votre Président, pour lui dire que bien qu'il soit peut-être le fondateur ou le principal actionnaire de votre entreprise, chacun de ses employés l'appellent "ma boite". Vous allez lui expliquer que la marque employeur, en réalité c'est "la marque employés".

Vos employés constituent le premier relais de communication de votre réputation. Ils le font par le média  le plus puissant qui soit : la rumeur, le bouche à oreille, la prescription. Mettez-vous simplement à la place d'un candidat, qui va-t-il croire pour choisir son employeur ? votre publicité, aussi sincère et juste soit-elle ? ou son ami, son cousin, son "ami facebook" qui travaille déjà chez vous ?

Le meilleur moyen de définir une stratégie de "marque employés", c'est d'aller à leur rencontre. Il n'est pas toujours aisé de formuler en des termes clairs, intéressants et surtout authentiques la réalité du quotidien et de la vie d'une entreprise. Et le management, malgré ses certitudes, ou à cause d'elles, n'est pas le mieux placé pour énoncer cette stratégie.

La méthode consiste à confronter dans une série d'entretiens, individuels ou collectifs, les "3 images" qui servent à définir cette stratégie. En interrogeant les dirigeants, en les amenant à parler de leur métier, de leur entreprise, de leur volonté pour le business, les recrutements à venir et la vision qu'ils influent à leurs équipes, vous toucherez à l'image "Voulue". Puis vous consulterez vos clients, vos partenaires, les étudiants qui seront vos collaborateurs de demain, analyserez vos concurrents pour matérialiser une image "Perçue" de votre métier et de votre marque. Enfin et surtout, vous irez à la rencontre de vos collaborateurs, chacun des principaux métiers, le middle management pour connaître les mots qu'ils utilisent pour parler de leur quotidien. Vous aurez alors une image "Vécue" de votre entreprise.

Cet audit peut vous prendre d'1 à 3 mois, mais ces rencontres vous serviront autant  à mobiliser l'interne autour de votre démarche qu'à utiliser les bons mots pour qualifier vos ambitions.  Si vous entreprenez cette démarche, s'il vous plaît participez aux tables rondes, en anonyme auprès des candidats, étudiants et concurrents, ou en enregistrant les entretiens avec vos collaborateurs. Alors seulement, vous saurez ce que l'on dit de votre entreprise, ce que l'on pense de votre métier, ce que veulent vos futurs employés.

Ce conseil n'apparaît pas simple dans son exécution, mais il l'est sur le principe. Il participera à vous doter d'une identité visuelle et d'une signature RH qui fasse la différence par rapport à vos concurrents, qui donne sens à votre action. Il vous amènera aussi à fédérer l'interne autour de ce projet et ce point est crucial à plusieurs titres.

Tout d'abord, la première cible d'une communication de recrutement sont les salariés eux-mêmes. Ensuite vos employés, constituent l' "expérience de la marque". J'utilise encore un néologisme pour accentuer sur la place centrale que tiennent vos collaborateurs dans ce processus. Lorsque vous proposez un produit sur un marché, vous pouvez avoir le meilleur marketing, la meilleure distribution, la meilleure publicité et un prix attractif, si l'expérience que font vos clients de votre produit n'est pas satisfaisante, vous ne ferez pas long feu. Et bien en marketing social, vos candidats potentiels feront l'expérience de la marque au contact de vos collaborateurs déjà en place.

Pour illustrer le résultat, voici un avant-après en communication :
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