- Conseil numéro 5 - Écoutez, et vous allez voir ce que vous allez entendre.
Le meilleur moyen de définir une stratégie de "marque employés" (voir mon précédent billet pour cette appellation), c'est d'aller à leur rencontre. Il n'est pas toujours aisé de formuler en des termes clairs, intéressants et surtout authentiques la réalité du quotidien et de la vie d'une entreprise. Et le management, malgré ses certitudes, ou à cause d'elles, n'est pas le mieux placé pour énoncer cette stratégie.

La méthode consiste à confronter dans une série d'entretiens, individuels ou collectifs, les "3 images" qui servent à définir cette stratégie. En interrogeant les dirigeants, en les amenant à parler de leur métier, de leur entreprise, de leur volonté pour le business, les recrutements à venir et la vision qu'ils influent à leurs équipes, vous toucherez à l'image "Voulue". Puis vous consulterez vos clients, vos partenaires, les étudiants qui seront vos collaborateurs de demain, analyserez vos concurrents pour matérialiser une image "Perçue" de votre métier et de votre marque. Enfin et surtout, vous irez à la rencontre de vos collaborateurs, chacun des principaux métiers, le middle management pour connaître les mots qu'ils utilisent pour parler de leur quotidien. Vous aurez alors une image "Vécue" de votre entreprise.

Cet audit peut vous prendre d'1 à 3 mois, mais ces rencontres vous serviront autant  à mobiliser l'interne autour de votre démarche qu'à utiliser les bons mots pour qualifier vos ambitions.  Si vous entreprenez cette démarche, s'il vous plaît participez aux tables rondes, en anonyme auprès des candidats, étudiants et concurrents, ou en enregistrant les entretiens avec vos collaborateurs. Alors seulement, vous saurez ce que l'on dit de votre entreprise, ce que l'on pense de votre métier, ce que veulent vos futurs employés.

Ce conseil n'apparaît pas simple dans son exécution, mais il l'est sur le principe. Il participera à vous doter d'une identité visuelle et d'une signature RH qui fasse la différence par rapport à vos concurrents, qui donne sens à votre action. Il vous amènera aussi à fédérer l'interne autour de ce projet et ce point est crucial à plusieurs titres.

Tout d'abord, la première cible d'une communication de recrutement sont les salariés eux-mêmes, mais je reviendrais sur cet aspect un peu plus loin - [edit : dans le prochain épisode, en fait]. Ensuite vos employés, constituent l' "expérience de la marque". J'utilise encore un néologisme pour accentuer sur la place centrale que tiennent vos collaborateurs dans ce processus. Lorsque vous proposez un produit sur un marché, vous pouvez avoir le meilleur marketing, la meilleure distribution, la meilleure publicité et un prix attractif, si l'expérience que font vos clients de votre produit n'est pas satisfaisante, vous ne ferez pas long feu. Et bien en marketing social, vos candidats potentiels feront l'expérience de la marque au contact de vos collaborateurs déjà en place.

Pour illustrer le résultat, voici un avant-après en communication :
avant



après


éloquent, non ?



- Conseil numéro 6 - Pour la diversité, agissez maintenant.
 Je pensais initialement détailler ici les raisons pour lesquelles il me semble important d'agir en faveur de la diversité en entreprise. Ne me considérant pas une autorité suffisante sur ce sujet qui me tient à coeur, j'ai procédé à une expérience intéressante en interviewant Fadhila Brahimi, DG de FB Associés sur ce sujet.

La forme était inédite, en tout cas à ma connaissance, puisque j'ai interviewé Fadhila via Twitter, le service de Micro-Blogging qui continue sa croissance fulgurante. Je tiens à préciser que pour cette Twinterview, Fadhila ne connaissait pas mes questions à l'avance, merci à elle pour cette participation et son éclairage que voici en ordre chronologique et intégral. Vous pouvez également retrouver tous les twitts sur Twitter Search avec le mot clé #narominded, [ou en cliquant ici], mais à rebours :)


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naro:  Twinterview de @fbrahimi - générique ♫ http://blip.fm/~1r3o8
naro:  bonjour, bienvenue sur ma première twinterview. J'accueille @fbrahimi
naro:  nos twitts seront repris sur mon blog,...
naro:  ds une série d'articles intitulés "10 conseils pr une communication RH efficace"
naro:  @fbrahimi Bonjour, Fadhila, pourrais-tu te présenter pour ceux qui ne te connaissent pas encore et qui te liront ailleurs
naro: @fbrahimi  bon normalement demain c'est réglé, avec ton passage sur LCI :)
fbrahimi:  Suis DG FBAssociés Coach d'Entreprises spec. ds accompagnement des changements
fbrahimi:  4 dimensions: la diversité, les communautés, la visibilité et l'employabilité
naro:  Ton expérience d'acc. du changement t'as-t-elle confrontée à des problématique de diversité, de discrimination en entreprise ?
fbrahimi:  demain je passe sur BFM TV pas encore LCI ;-)
fbrahimi:  Oui car ds l'accompagnement on s'attache à travailler sur les relations inter personnelles et les dysfonctionnements cachés
naro:  sans citer de nom, quels types de pbs ?
fbrahimi:  et les pensées limitantes
naro:  les pensées limitantes.C'est joliment dit :)

naro:  quel travail, quelles approches permettent de dé-limiter les pensées ?
fbrahimi:  pb de communication par ex dénoncés sous l'aspect d'incompétence alors que c'est 1 refus de références nvelles
fbrahimi:  1ermnt travailler sur la réalité dc in situ en fonction d'une situation réelle et confronter les visions de chacun.
fbrahimi:  confrontation = miroir de la représentation et non lutte. il s'agit de faire reveler la vision, l'émotion de chacun

naro:  le plafond de verre, ca fait partie de tes spécialités ?
fbrahimi:  en accompagnement je suis ds 1 approche systemique: incluant dc en 360° tous les acteurs. Sinon la vue est limitée
naro:  depuis la création de la "charte de la diversité", +de 2000 entr.l'ont signée.Penses-tu que ce soit suivi des faits ?
naro:  d'effets ?
fbrahimi:  le plafond de verre oui mais tous les plafonds horizontale pr la mobilité verticale pr la promotion externe pr la recommandation
fbrahimi:  je n'ai pas d'inquietude sur les grds gpes mais sur ls 97% ds entreprises de moins de 40 salariés oui. elles n'ont pas ls moyens
naro:  le label diversité existe depuis peu, il est lui engageant et soumis au contrôle, c'est un progrès non ?
fbrahimi:  les politiques engagées en ce moment proposent ds outils analyse, rationnalisation pr l'égalité. J'attends ls mesures d'équité
fbrahimi:  tous les outils ont pr mérite de "bousculer" les pensées et d'encourager la réflexion collective. dc oui encourageant

naro:  peux-tu préciser ce qui permetttrait l'équité ?
fbrahimi:  cependant ne repondent pas aux pbs cachés: orientation à l'école, accès à l'emploi (logement, transport,etc.)
naro:  as-tu déjà été confrontée à ces problèmes lors de recrutements ?
fbrahimi:  disons que l'égalité poussent au clientelisme et a la suppression de la différence alors que la notion d'equite amene
fbrahimi:  à une acceptation de la différence et des différences
naro:  clientélisme...Ceux qui utilisent l'argument parce qu'ils ont de forts besoins de recrutement se sentiront visés...
fbrahimi:  dans équité j'englobe par ex ds le recrutement par 1augmentation du taux recrutement mais acceptation ds modeles de formation
fbrahimi:  le clientelisme est utilisé par les 2 parties :-)
naro:  on est d'accord, le plafond de verre, c'est avant tout culturel, pas dans un seul sens...
fbrahimi:  un exemple d'équité serait dans la valeur q l'on accorde aux écoles de formation et aux parcours

naro:  en revanche comment contrôler l'augmentation des taux sans statistiques... ?
fbrahimi:  en matiere de plafond de verre: le combat est ds les mentalités (latines) et les dispositifs q l'on accorde aux femmes
fbrahimi:  il suffit de comptabiliser le nbre de créches d'entreprises pr comprendre q les femmes ne sont vraiment pas aidées
fbrahimi:  ah oui scientifiquemnt on a besoin de stats mais ils doivent être recoupés avec des élements sociologiques de territoire par ex
fbrahimi:  faire augmenter le taux de pers. reçues en entretien ce n'est pas une politique de diversité en revanche de comparer
fbrahimi:  des navigations des parcours professionnels a compétences egales ; pourquoi pas
fbrahimi:  mais attention on ne peut pas tout comptabiliser
fbrahimi:  l'éducation et la communication sont à mon sens les deux axes les plus importants pr aller au coeur du sujet.

naro:  dernière question : à supposer que la démarche soit authentique, comment selon toi traiter le sujet en communication RH ?
naro:  rappelons qu'en matière de recrutement,...
naro:  la discrimination par l'âge, l'origine, le genre, la religion, les orientations sex. sont interdites
naro:  dans les faits, c'est un peu plus compliqué...
fbrahimi:  en communication interne il s'agit à l'aide d'un comité lui même varié de valoriser, de sensibiliser
fbrahimi:  oui c'est compliqué. Raison pr laquelle j'ai évoqué le mot "caché" dès le départ. En matiere de diversité ns sommes sur de la
fbrahimi:  représentation, de la communication, des croyances et un système ancré et figé: les uns pensent que ce n'est pas possible
fbrahimi:  et d'autres c'est trop difficile

naro:  en communication externe, tu as une campagne qui t'as marqué ?
fbrahimi:  en entreprise le pb vient de la Direction elle même. comment est composé le comité de direction?? en fonction on connait le reste
fbrahimi:  et l'éducation, les professeurs, les instituteurs ont une grande responsabilité dans cet engagement tout comme les medias
fbrahimi:  en comm interne : j'ai bcp aimé la politique RH et de sensibilisation des hôtels Hilton
fbrahimi:  basée sur le travail des représentations mentales et une politique engagée dans la mobilité des managers etrangers
fbrahimi:  j'aime bien aussi les affiches Adecco montrant que l'on peut entreprendre différents chemins pr y arriver.prônant la diversite

fbrahimi:  j'espère avoir bien répondu à tes questions malgré les caractères limités sur Twitter

naro:  - Twinterview - générique de fin ♫ http://blip.fm/~1r4u9


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Retrouvez Fadhila Brahimi sur Twitter @fbrahimi
Retrouvez moi sur Twitter @naro
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Pour conclure sur ce sujet, je vous invite à constater que la diversité dans les équipes sont des facteurs de compétitivité, ce fait est établi par de nombreuses études et appliqué dans des entreprises qui en sont la preuve. Selon l'ANDRH, plus de 2 000 entreprises ont signé la charte de la diversité, et le lancement du Label Diversité courant 2008 est certainement un acte fondateur dans l'oeuvre collective dont les DRH sont les premiers responsables.

J'espère sincèrement que vous avez entrepris des actions en interne pour favoriser le travail des handicapés, pour recruter à l'image des quartiers dans lesquels vous êtes implantés, que vous formez et sensibilisez vos équipes de recruteurs et managers sur le sujet de l'équité,  du travail des femmes ou de la religion en entreprise. Si je devais donner un conseil, je vous dirais de ne pas vous intéresser à la diversité parce que vous manquez de monde et recrutez en volume.

Cela va mieux en le disant.


A la semaine prochaine pour les conseils 7 à 10

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Poursuivez la lecture avec les billets suivants :


10 conseils pour une communication RH efficace - épisode 3

10 conseils pour une communication RH efficace - épisode 4 - Suite et fin


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